Die interne Unternehmensnachfolge zu regeln reduziert sich nicht auf das Festlegen auf den Tag X, an dem der berühmte Staffelstab von der abgebenden auf die nachfolgende Generation übergeben wird. Die Nachfolgeplanung ist ein fortwährender Prozess, der die permanente Gemengelage zwischen Familie und Unternehmen auszuhalten hat.
Interne Unternehmensnachfolge – Checkliste
Diese Checkliste gibt einen Überblick, was für das Gelingen der internen Unternehmensnachfolge zu beachten ist:
- Schaffen Sie ein positives Bild vom Unternehmertum!
- Lassen Sie der nächsten Generation die freie Wahl bei ihrem Berufsweg!
- Bereiten Sie das Unternehmen für die Zukunft vor!
- Erstellen Sie einen Nachfolgeplan mit objektiven Auswahlkriterien für die interne Unternehmensnachfolge!
- Erarbeiten Sie einen Karriereplan für den operativen Einstieg der Nachfolge!
- Begegnen Sie sich auf Augenhöhe in der Übergangsphase des Nachfolgeprozesses!
- Sind Sie bereit zur Firmenübernahme?
- Lassen Sie los – Abschuss des Nachfolgeprozesses
- Lassen Sie sich bei der Umsetzung der internen Unternehmensnachfolge begleiten!
Schaffen Sie ein positives Bild vom Unternehmertum!
Kinder aus Unternehmerfamilien wachsen in dem Bewusstsein auf, dass zu ihrer Familie ein Unternehmen gehört. Ob dieser Umstand positiv oder negativ besetzt ist, hängt in dieser frühen Phase davon ab, welchen Eindruck die Eltern von ihrem Unternehmertum vermitteln. Solche Eindrücke aus der Kindheit sind oft der Ausgangspunkt für die spätere innere Haltung der Heranwachsenden zum Unternehmen. Die Planung der internen Unternehmensnachfolge beginnt somit früher, als von vielen Unternehmerfamilien angenommen.
- Als Eltern sind Sie im Hinblick auf eine zukünftige Firmenübergabe das wichtigste Vorbild für ein gelebtes Unternehmertum gegenüber Ihren Kindern.
Lassen Sie der nächsten Generation die freie Wahl bei ihrem Berufsweg!
Kinder sollten das Familienunternehmen nicht als eine Verpflichtung betrachten, sondern als eine Möglichkeit, ihre Interessen und Leidenschaften zu leben. Die Ausbildung der nächsten Generation kann daher im Zusammenhang mit einer späteren Tätigkeit im Familienbetrieb stehen, muss aber nicht. Meine Erfahrung ist: Es gibt kaum eine Berufswahl, die nicht auf irgendeine Art und Weise auch auf eine Firmenübernahme einzahlen kann. So kann sich eine Tochter zur Schauspielerin ausbilden lassen und stärkt damit ihre Sprech- und Auftrittskompetenzen. Oder sie festigt ihre sozialen Kompetenzen als Krankenschwester. Alles Fähigkeiten, die einer späteren Führungsrolle zuträglich sind. In dieser Phase geht es nur mittelbar um den Nachfolgeprozess, sondern vielmehr darum, sich auszuprobieren.
- Als Eltern sollten Sie Ihre Kinder ermutigen, ihre Talente frei von Nachfolgeplanungen zu entdecken. Ermutigen Sie die Heranwachsenden, kreativ zu sein.
Bereiten Sie das Unternehmen für die Zukunft vor!
Traditionell sind Familienunternehmen, die über Jahrzehnte hinweg von einem Unternehmer oder einer Unternehmerin geführt worden sind, sehr auf diese Personen ausgerichtet, klassischerweise in der Form des Patriarchen. Es geht nun darum, im Unternehmen eine personenunabhängige Entscheidungsebene zu etablieren, um eine Firmenübernahme durch die nachfolgende Generation zu erleichtern und eine notwendige Organisationsentwicklung rechtzeitig vor der Umsetzung der internen Unternehmensnachfolge einzuleiten.
Wenn sich das Unternehmen personenunabhängiger aufstellt, profitiert der gesamte Nachfolgeprozess davon. Denn in diesem frühen Stadium des Nachfolgeprozesses ist noch nicht absehbar, ob die interne Unternehmensnachfolge vollzogen wird. Sollte die innerfamiliäre Nachfolge nicht zustande kommen, ist das Unternehmen mit den neu gestalteten Führungsebenen in jedem Fall handlungsfähig.
- Leiten Sie eine Organisationsentwicklung ein, um neue Führungsstrukturen aufzubauen. Damit sichern Sie die Handlungsfähigkeit des Unternehmens im Nachfolgeprozess und nehmen der nachfolgenden Generation den Erwartungsdruck, dass die Firma nur mit ihrer Person wird weiterbestehen können.
Erstellen Sie einen Nachfolgeplan mit objektiven Auswahlkriterien für die interne Unternehmensnachfolge!
Das Auswählen der Nachfolgenden kann ein heikler Moment im Verlauf des Nachfolgeprozesses sein. Insbesondere, wenn es mehrere Nachfolge-Kandidaten oder -Kandidatinnen aus dem Kreise der Familie für die interne Unternehmensnachfolge gibt, kann die Unternehmerfamilie Schwierigkeiten haben, diese für sie unangenehme, weil die Familienharmonie gefährdende, Entscheidung zu treffen. Da kann die Versuchung groß sein, ein Führungsmodell zu bevorzugen, das vielleicht nicht die beste Lösung für das Unternehmen ist, welches aber Positionen für alle interessierten Familienmitglieder bietet.
- Lassen Sie sich bei der Auswahl der Nachfolge und des zukünftigen Führungsmodells nicht von persönlichen Dingen und Emotionen leiten. Entscheidend sind fachliche und soziale Kompetenzen, die den Anforderungen einer Firmenübernahme entsprechen müssen. Ein Katalog mit objektiven Eignungskriterien hilft allen Beteiligten, sich entsprechend auszurichten.
Ist eine interne Unternehmensnachfolge gefunden worden, steht im Nachfolgeprozess der Einstieg der nachfolgenden Generation in das Unternehmen sowie die Vorbereitungen für den Ausstieg der abgebenden Generation an
Erarbeiten Sie einen Karriereplan für den operativen Einstieg der Nachfolge!
In der Regel befindet sich die nachfolgende Generation in dieser Phase zwischen dem 20. und 35. Lebensjahr – abhängig von ihrem jeweiligen Ausbildungsweg. Mithilfe eines gut strukturierten Fahrplans durchlaufen die Nachfolgenden mit dem operativen Einstieg in das Unternehmen eine Art Führungskräfte-Training. Dieser interne Karriereplan dient dazu, das gesamte Unternehmen und seine einzelnen Bereiche kennenzulernen. Die Dauer dieser Phase hängt entscheidend von den bereits vorliegenden Berufserfahrungen der Nachfolgenden ab. So kann es unter Umständen ratsam sein, zunächst in einer Tochterfirma tätig zu werden, um noch erforderliche Führungserfahrungen zu sammeln, bevor die interne Unternehmensnachfolge im Hauptunternehmen vollzogen wird.
- Ihr professioneller Karriereplan ist entscheidend für einen gelungenen Einstieg der nachfolgenden Generation. Tritt diese gut ausgebildet die interne Unternehmensnachfolge an, gelingt jedoch kein strukturierter Einstieg, kann es passieren, dass Nachfolgende aus der Firmenübernahme resigniert wieder aussteigen.
Interne Unternehmensnachfolge will geplant sein: Eine fehlende Nachfolgeplanung kann zu Frust in der Familie führen.
Begegnen Sie sich auf Augenhöhe in der Übergangsphase des Nachfolgeprozesses!
Die interne Unternehmensnachfolge ist in ihrer finalen Umsetzungsphase. Die Lernzeit der Nachfolgenden ist abgeschlossen, erforderliches Wissen ist übertragen und Verantwortungen aufgeteilt worden. Die nachfolgende und abgebende Generation begegnet sich im Nachfolgeprozess nun auf Augenhöhe. Diese Zusammenarbeit der Generationen im Unternehmen ist eine der heikelsten Phasen im Nachfolgeprozess. Hier kommen Jung und Alt zusammen, und mit ihnen ihre verschiedenen Sichtweisen über die richtige Art des Vorgehens. Es trifft Tradition auf Innovation. Dieser “Clash der Kulturen” löst sich auf, wenn die Beteiligten erkennen, welche Nutzen diese vermeintlichen Gegensätze für das Unternehmen haben können und sie gemeinsam an einem unternehmerischen Strang ziehen.
- Sehen Sie in dieser Phase des Nachfolgeprozesses das Ergänzende zwischen den Sichtweisen der jungen und der alten Generation. Verbinden Sie Tradition und Innovation zu einem “best of both worlds” und achten Sie in Ihrer Außenwirkung auf ein kollegiales und gleichberechtigtes Miteinander.
Mehr zu den Folgen von Steueroptimierungen auf die interne Nachfolge auch in meinem Podcast Family Business Time #37 auf Spotify, Apple Podcasts & Google Podcasts oder direkt hier:
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Sind Sie bereit zur Firmenübernahme?
Spätestens jetzt steht die Übernahme der alleinigen Geschäftsführung durch die Nachfolgenden an. Mit diesem formalen Akt wird sowohl im Innen- als auch im Außenverhältnis der Abschluss der Nachfolgeprozesses und der internen Unternehmensnachfolge manifestiert. Von nun an steht die junge Generation in der alleinigen operativen Verantwortung. Ist die abgebende Generation noch im Unternehmen tätig, ist es wichtig, die Autorität und Verantwortung der Nachfolgenden zu respektieren, damit es dieser gelingen kann, die Führung im Unternehmen auch faktisch zu übernehmen.
- Seien Sie als abgebende Generation bereit, in die zweite Reihe zu treten, um den Nachfolgenden die Übernahme der Führung faktisch zu ermöglichen.
- Seien Sie als nachfolgende Generation bereit, in die erste Reihe zu treten und Entscheidungen alleine zu treffen.
Lassen Sie los – Abschluss des Nachfolgeprozesses
Loslassen – das ist ein großes Wort im Zuge der internen Unternehmensnachfolge. Vielleicht ist es sogar die schwierigste Aufgabe im gesamten Nachfolgeprozess. Die abgebende Generation hat ihr Lebenswerk in andere Hände zu übergeben und leitet damit für sich selbst einen neuen Lebensabschnitt ein. Wenn man einen Großteil seines Lebens und seiner Energie in die Entwicklung des Familienunternehmens gesteckt hat, ist dieser Schritt ein großer Einschnitt in der eigenen Vita. Das gilt es zu respektieren und wertzuschätzen. Gleichwohl liegt es in der alleinigen Verantwortung der abgebenden Generation, sich auf diesen Schritt vorzubereiten und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, zum Beispiel, indem sie ihre Arbeitszeiten im Unternehmen im Rahmen des Nachfolgeprozesses bereits sukzessive reduziert. Das kann den Ausstieg erleichtern.
- Machen Sie sich als abgebende rechtzeitig Gedanken über Ihren Ausstieg aus Ihrem Unternehmen. Der Ausstieg aus dem eigenen Familienunternehmen bedeutet eine tiefgreifende berufliche und persönliche Veränderung. Seien Sie sich der Bedeutung dieses Schrittes bewusst.
Lassen Sie sich bei der Umsetzung der internen Unternehmensnachfolge begleiten!
Die Regelung der internen Unternehmensnachfolge ist komplex. Selbst versierter Führungskräfte laufen bei diesem Vorhaben Gefahr, sich zu verzetteln, die vielen Interessen der Beteiligten oder die breitgefächerten Sachthemen aus dem Blick zu verlieren – auch deshalb, weil sie selbst involviert sind. Entscheidend ist, den Gesamtüberblick im Nachfolgeprozess zu behalten.
- Riskieren Sie nicht den Erfolg der internen Unternehmensnachfolge oder Ihren Familienfrieden durch das alleinige Regeln Ihres Nachfolgeprozesses. Profitieren Sie von einer professionellen Beratung, die Sie im Nachfolgeprozess begleitet und Ihnen hilft, den für Ihr Unternehmen und Ihre Familie richtigen Weg zu finden.
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